Inspirerend coachen – 5 pijlers!

Posted by

Vandaag hadden we bij Kom op tegen Kanker een lunchsessie over inspirerend coachen.

Onze gastspreker was de éminence grise in dit domein, Jef Clement. Dit is het boek van Jef over coaching, een echt standaardwerk! – http://www.lannoo.be/inspirerend-coachen-nieuwe-editie

jef-clementJef is een door en door ervaren trainer en coach, hij startte zijn praktijk reeds in 1969.

Velen onder u (inclusief mezelf) waren toen nog niet verwekt, laat staan geboren.

Jef ontwikkelde een breed actieterrein inzake coaching, hij werkt zowel met profit als met social-profit & non-profit organisaties.

Om te beginnen bij het begin: coaching is natuurlijk best een vage, nog wel eens bruut misbruikte term.

Soms noemt men in een organisatie de leidinggevenden plots “coach”, van de ene dag op de ander, gewoon omdat dat beter klinkt, en zonder dat er verder iets verandert.

Om wat helderheid te krijgen: onder coaching werd tijdens deze lunchsessie benoemd: “Het uitlokken en het begeleiden van een leervraag”.

Meer & meer moeten mensen leren leven met onzekerheid, bij voorbeeld (maar niet alleen) over hun job. Niemand kan nog met zekerheid zeggen dat hij of zij over tien jaar nog precies dezelfde job zal doen als vandaag. Integendeel: de kans is bijzonder groot dat je je zal moeten aanpassen aan (grote) veranderingen, en coaching is dan een natuurlijk, ondersteunend proces.

lunchsessie-jef-clementEen voorbeeld is nieuwe software: je hebt de invalshoek van kennis, kunde, opleiding, manuals, etc., maar een leidinggevende kan ook een coachend gesprek hebben met zijn of haar teamleden: bv. over hoe die nieuwe software best kan ingezet worden, hoe die het team beter kan doen draaien, etc.

Coaching kan ook te maken hebben met vaardigheden, bv. Hoe kan ik beter in gesprek gaan met patiënten? Of met relationele thema’s (bv. hoe kan een team beter samenwerken?), of een emotionele leervraag kan ontstaan: Hoe kan ik omgaan met mijn onzekerheid, met kwaadheid?

Wat “Inspirerend coachen” betreft, schetst Jef de volgende 5 krachtlijnen:

1. Coaching begint voor het begint

Inspirerend coachen begint al voor het begint.

Je eerste kijk op iemand bepaalt al meteen hoe je die persoon ervaart, aanspreekt, etc. Bv. als je een collega een eerder “moeilijk iemand” (lees: ambetanterik) vindt, dan heb je een grote kans dat de eerste gedachte in de wandelgang is: “daar heb je hem (of haar) weer”. En dus: dat je géén oogcontact maakt. Dat je niets zegt.

En u had het al lang en breed geraden, dat is natuurlijk een vorm van self-fulfilling prophecy! De kunst van inspirerend coaching is om je op te stellen vanuit de optiek “ik weet nog niet wie jij bent, en ik weet nog niet wat jouw probleem is, maar we beginnen alleszins met een blanco blad”.

Hoe moeilijk coaching ook zal zijn of zal worden, de atititude “ik ben benieuwd” is een sterke start, dan is de coaching half gewonnen.

De ander voelt dat er oprechte interesse is in zijn of haar persoon!

2. Iemand helpen “stilvallen”

Wij mensen hebben de neiging – en het is dan nog goedbedoeld ook! – om onmiddellijk mee naar oplossingen te zoeken. Dat is vaak sterker dan onszelf. Als iemand nog maar half is uitgesproken, dan reiken wij de oplossing al aan!

Dat is ons “redders”-automatisme.

Helaas: vaak is zulks de oplossing voor een probleem, dat zich niet stelt ! 🙂

Erger nog, zo blokkeren we het “lerend vermogen” van de andere.

“Stilvallen” is belangrijk in het coaching-proces: vaak helpt het om even afstand te nemen en te ontspannen, om zo tot onverwachte inzichten en oplossingen te komen.

De eerste twee pijlers gaan dus om “ruimte scheppen” & “ontvankelijk zijn”, eerder dan om actief ingrijpen.

3. Helpen om comfortabeler te worden met feedback

Voor veel mensen is het een opgave om goed om te gaan met feedback, zeker als die erg kritisch is. Kritisch feedback géven is niet gemakkelijk (en zelfs complimentjes geven is niet gemakkelijk!).

Maar dus, de ontvangende kant. Dat is vaak lastig. Als het niet goed gaat in een organisatie gaat dit wel eens haperen. Minder feedback rechtstreeks aan elkaar, en méér feedback via de wandelgang.

De hypothese die Jef naar voor schuift, is dat kritiek krijgen vooral moeilijk als je je niet gewaardeerd voelt. Idealiter is er een “bodem” van erkenning (of van vriendschap, of van vertrouwen, etc.): dan kan je je makkelijker openstellen voor kritiek.

4. Kan ik als coach de andere uitdagen, aanspreken op zijn (of haar) enthousiasme?

Mensen zijn bang om te mislukken. Maar vreemd genoeg, zijn veel mensen ook bang om écht te lukken, om echt tot hun recht te komen, om het verschil te maken.

Lef tonen, dat is niet evident, vaak voelt de middenmoot nét dat tikkeltje veiliger aan. Zoals in: “Hoe gaat het?”, en dan: “Ik mag niet klagen”.

Inspirerend coachen betekent ook: mensen aanspreken op hun enthousiasme, op hun passie, uitvissen waar ze nu écht voor willen gaan.

5. Ruimte maken voor moeilijkheden

Inspirerend coachen bestaat uit ruimte maken voor emoties: bv. voor ontgoocheling, voor angst, opstandigheid, voor verzet en weerstand. Het voorbeeld van een kind dat angstig is maakt dat inzichtelijk: als een kind dat angst voelt bij een volwassene en de kans krijgt om zich zo te voelen, dan verdwijnt de angst vaak vanzelf, soms al na paar minuten.

Dan kan hij of zij weer vrolijk gaan spelen. Angst verdwijnt véél sneller, als die angst er gewoon mag zijn. Omgekeerd: angst die ontkend wordt, die wordt tegen gesproken, die krijgt veel minder een plaats, en dan zie je vaak een versterkend effect.

Kwaadheid is op zich niet erg, die kwaadheid is niet de vijand. Omgekeerd: een negatieve emotie zoals kwaadheid, verbergt zelfs vaak onderliggende, positieve bedoelingen: bezorgdheid om wat er fout gaat in de organisatie, etc.

Conclusie

Inspirerend coachen is  een proces dat vaak topdown verloopt, bv. leidinggevende / medewerker, ouder / kind, etc. Toch kan peer-to-peer coaching ook zinvol zijn. En ook je leidinggevende coachen, kan een leerrijk proces zijn. Een leidinggevende die zich lààt coachen, krijgt vaak meer legitimiteit. Immers, als hij (of zij) zich als leidinggevende laat coachen, laat helpen, waarom zou je je dan als medewerker niet laten coachen?

Een groot misverstand is dat coaching vaak pas aan bod komt bij moeilijkheden, bij problemen, bij het slecht functioneren van een team of van een individu: als er miserie is, dus. Terwijl dit ook perfect kan bij de start van een nieuw project, een nieuw initiatief, als onderdeel van dagelijkse gesprekken op het werk, etc.

Dus komen we bij de centrale vraag, hoe maak je hier als organisatie werk van, hoe kom je tot een inspirerend, coachend klimaat?

Boeiend vraagstuk! 🙂

Wat mij betreft, toch alvast een klein beetje (positieve) feedback: wat was dit een boeiende lunchsessie, van Jef!

Een dikke merci voor Jef!

Met vriendelijke groeten,

Peter

 

 

 

Advertenties

3 comments

  1. Aha, nu loopt Peter mijn terrein op 🙂 Jef is top.
    En er is inderdaad een merkelijk verschil tussen een coach en een coachende leidinggevende.
    Metafoor voor de lopers: als u gaat hardlopen en u doet dat goed, bravo, maar dan bent u nog geen Haile Gebrselassie. En toch: blijf vooral hardlopen.

    Peter, vraagje: was dit een éénmalig bezoek van Jef aan KOTK ? Sympathiek van jullie. Maar ik hoop dat zijn inspiratiesessie deel is van een groter plan om coachen in te bedden in jullie organisatie- en leiderschapscultuur? Good luck with that! Fantastisch initiatief!

    Liked by 1 persoon

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s